SIM: TUGAS SIM DATABASE HRIS DAN PPT NYAAA

MAKALAH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

DATABASE HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEM (HRIS)

(Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Sistem Informasi Manajemen)

Disusun oleh :

Nama : Maya Ayu Indriani

NIM : 11140314

Dosen : Septia Lutfi, S.Kom, M.Kom

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BANK BPD JATENG

JURUSAN AKUNTANSI

TAHUN AJARAN 2015/2016

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Alrabbi Al- Amin, rasa syukur saya ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan seijin-Nyalah sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Dalam makalah ini saya bermaksud untuk menganalisis seputar database human resources information system (HRIS).

Makalah ini dibuat dalam rangka memperdalam pemahaman dalam lingkup peranan Sumber Daya Manusia dalam Sistem Informasi Manajemen itu sendiri, sekaligus melakukan apa yang menjadi tugas mahasiswa yang mengikuti mata kuliah “Sistem Informasi Manajemen”.

Dalam proses makalah ini, tentunya saya mendapatkan bimbingan, arahan, koreksi dan saran dari berbagai pihak, untuk itu rasa terima kasih saya sampaikan kepada :
1. Septia Lutfi, S.Kom., M.Kom. , selaku dosen mata kuliah “Sistem Informasi Manajemen”.
2. Berbagai pihak lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Kritik dan saran selalu saya terima, karena sebagai manusia biasa tidak luput dari kesalahan

Demikian makalah ini saya buat semoga bermanfaat.

Semarang, 4 Januari 2016

Penyusun,

Maya Ayu Indriani

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Walaupun demikian nampaknya manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi computer mikro.

HRIS telah melalui jalan yang panjang pada decade yang alu, dan banyak eksekutif yang sekarag memandangnya sama berharga dengan system informasi fungsional lain.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Tiap perusahaan memiliki system untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.

B. Rumusan Masalah

a. Mengetahui pengertian HRIS

b. Menjelaskan fungsi HRIS

c. Aplikasi yang digunakan HRIS

d. Memahami output HRIS

e. Mengetahui model HRIS

f. Mengetahui obyek HRIS

g. Tahapan Pengembangan Database HRIS

C. TUJUAN

Dari rumusan masalah di atas dapat disimpulkan tujuan dan kegunaan dari makalah ini adalah:

1. Memberitahukan kepada pembaca pengertian dari sistem informasi manajemen khususnya untuk Sumber Daya Manusia.

2. Menambah wawasan tentang dampak yang terjadi pada Sistem Informasi SDM.

3. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai definesi HRIS.

4. Untuk mengetahui fungsi HRIS.

5. Untuk mengetahui aplikasiHRIS.

6. Memahami output HRIS

7. Mengetahui tentang output HRIS

8. Mengetahui obyek HRIS

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian HRIS

HRIS merupakan salah satu sistem informasi terpenting yang ada di dalam sebuah perusahaan. Human Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System, yang menyediakan berbagai informasi yang diperlukan.

HRIS adalah sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

Human Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Pengertian menurut wikipedia.com, yang dimaksud HRIS adalah sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.

Mengukur Efektivitas HRIS

Evaluasi harus menentukan apakah atau tidak HRIS telah dilakukan sampai dengan harapan dan jika HRIS sedang digunakan untuk keuntungan penuh Byars amp Rue . Salah satu tantangan yang paling signifikan yang dihadapi oleh eksekutif personel publik saat ini adalah mengukur kinerja sistem informasi sumber daya manusianya HRIS Dalam rangka untuk membenarkan nilai tambah kontribusi HRIS untuk mencapai misi organisasi Hagood amp Friedman . Melaksanakan program HRIS mungkin tampak batang yang diperlukan untuk sebuah perusahaan tetapi jika itu akan menjadi alat yang efektif untuk operasi HR itu tidak akan membantu meningkatkan efisiensi dan dapat menghalangi gantinya. Salah satu perusahaan yang menerapkan sistem HRIS adalah Toshiba America Medical Systems Inc TAMS . TAMS menempatkan semua secara online imbalan kerja informasi dan menciptakan pilihan pendaftaran terbuka ketika TAMS mengubah penyedia layanan kesehatan. Hampir segera setelah meluncurkan portal UltiPro baru teknologi HRIS kepada karyawan TAMS mulai melihat perbaikan dengan peningkatan perkiraan dalam efisiensi membuka pendaftaran Wojcik . Dengan menentukan efisiensi dari program baru TAMS mampu menyadari manfaat dari sistem HRIS yang baru.

Keamanan HRIS

Privasi informasi karyawan telah menjadi isu utama dalam beberapa tahun terakhir. Dengan pencurian identitas menjadi masalah umum karyawan menjadi lebih sensitif tentang siapa yang melihat informasi pribadi mereka dan keamanan itu tetap masuk Dengan membuat informasi karyawan yakin bahwa disimpan dalam HRIS yang relevan dengan perusahaan dan memastikan ada terbatas akses proteksi password untuk informasi tersebut perusahaan dapat membuat karyawan yang lebih aman dengan keamanan informasi mereka. Entah elektronik atau kertas file karyawan layak diperlakukan dengan hati-hati. Menetapkan hak keamanan dan pengguna akhir panggilan untuk keseimbangan menggabungkan pengetahuan kebijakan SDM sistem dan sehari-hari operasi O Connell .

Salah satu perusahaan yang menghadapi masalah keamanan utama adalah CS Stars LLC. CS Bintang track hilang dari salah satu komputer yang yang berisi informasi pribadi yang mencakup nama alamat dan nomor jaminan sosial dari kompensasi pekerja. Masalah yang lebih besar adalah bahwa CS Stars gagal untuk memberitahu konsumen yang terkena dampak dan karyawan tentang komputer hilang. Meskipun komputer telah diambil dan tidak ada informasi yang tampaknya telah dirugikan banyak karyawan kehilangan rasa aman dengan perusahaan. Keamanan Informasi New York Pelanggaran dan Hukum Pemberitahuan efektif pada bulan Desember mengharuskan bisnis yang mempertahankan data yang terkomputerisasi yang mencakup informasi pribadi untuk memberitahu pemilik informasi dari setiap pelanggaran keamanan sistem penemuan segera berikut jika informasi pribadi adalah atau cukup diyakini telah diakuisisi oleh seseorang tanpa otorisasi yang sah Cadrain .

Perusahaan lain yang mengalami pelanggaran keamanan adalah Ameriprise Financial. Pada akhir sebuah komputer yang berisi informasi pribadi pada klien dan karyawan dicuri. Karena banyak karyawan di Ameriprise mengambil komputer mereka antara pekerjaan dan rumah perusahaan ditentukan ada kebutuhan untuk menempatkan keamanan lebih ke komputer-komputer. Ameriprise memastikan semua karyawan memiliki suite keamanan baru diinstal pada komputer mereka. Dengan cepat menanggapi kebutuhan untuk keamanan yang lebih Ameriprise memastikan semua informasi yang disimpan aman. Membuat informasi bahwa karyawan disimpan sebagai aman mungkin akan ada lebih percaya pada perusahaan dan karyawan HR yang bekerja dengan informasi tersebut.

B. Fungsi HRIS

Fungsi dari HRIS itu antara lain adalah sebagai berikut :

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)

SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data

Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/umum.

4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan

Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

5. Perencanaan Karir (Career Planning)

Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

6. Hubungan Karyawan (Employee Relations)

Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

7. Separation Management

Berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

8. Personnel Administration and HRIS

Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

C. Aplikasi yang digunakan untuk HRIS

Macam-macam Aplikasi yang digunakan untuk Human Resources Information System adalah :

1. Employee Database Management

Database Management System (DBMS) adalah seperangkat program komputer yang mengendalikan pembuatan, pemeliharaan, dan penggunaan database. Hal ini memungkinkan organisasi untuk menempatkan kontrol terhadap pembangunan database di tangan administrator database (DBAs) dan spesialis lainnya. Sebuah DBMS adalah perangkat lunak sistem paket yang membantu penggunaan koleksi terpadu dari catatan data dan file yang dikenal sebagai database. Hal ini memungkinkan program aplikasi user yang berbeda untuk dengan mudah mengakses database yang sama. DBMSs dapat menggunakan salah satu dari berbagai model database, seperti model jaringan atau model relasional. Dalam sistem yang besar, sebuah DBMS memungkinkan pengguna dan perangkat lunak lain untuk menyimpan dan mengambil data dengan cara terstruktur.

2. Performance Management

3. Recruitment Database Integrated System

Rekrutmen (recruitment) dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi / perusahaan.Prosesnya dimulai dari penetapan kualifikasi calon karyawan yang dibutuhkan, mencari resource, mengumpulkan surat lamaran dan dokumen-dokumen yang dibutuhkan dan diakhiri dengan mengumpulkan orang-orang yang tertarik dengan pekerjaan yang lowong. Recruitment Database Integrated System dikembangkan dengan tampilan menu mencakup semua proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Walaupun alur proses di masing-masing perusahaan dapat berbeda, namun aplikasi software ini dibangun secara”fleksible” mengikuti proses bisnis yang ada dalam perusahaan.

4. Competency Based Integrated System

5. Talent Management Integrated System

Talent management meliputi pengembangan individu dan organisasi di dalam menjawab perubahan dan kompleksitas lingkungan operasi. Aktivitas dalam talen management termasuk menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi yang mendukung (support) dan berorientasi pada orang (people oriented).

6. Compensation & Benefit Management System

Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumber daya Manusia adalah:

• Timely (tepat waktu)

• Accurate (akurat)

• Concise (ringkas)

• Relevant (relevan)

• Complete (lengkap)

D. Output HRIS

Output HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :

1. Subsistem Perencanaan Kerja

Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turn over), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

2. Subsistem Perekrutan

Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.

3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja

Merupakan informasi±informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi± informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.

4. Subsistem Tunjangan

Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.

5. Subsistem Benefit

Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan.Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.

6. Subsistem Pelapor Lingkungan

Informasi-informasi ini berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

E. Model HRIS

Model HRIS dapat dilihat dari Input, Process dan Output.

INPUT HRIS terdiri atas 3 subsistem yaitu :

1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi).

SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.

2. Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia.

Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).

3. Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia.

Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi:

· Intelijen Pemerintah.

Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.

· Intelijen Pemasok.

Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.

· Intelijen Serikat Pekerja.

Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

· Intelijen Masyarakat Global.

Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya

F. Obyek HRIS

Obyek SDM yang diaudit

Aspek SDM yang dapat diaudit cukup luas, karena SDM itu sendiri mencakup fungsi perencanaan, fungsi pengembangan, fungsi pemeliharaan, fungsi informasi, fungsi penghargaan dan penghukuman, serta fungsi peningkatan kinerja. Dengan demikian jika dirinci, obyek yang dapat diaudit adalah sebagai berikut :

ü Fungsi Perencanaan : Manpower Planning, Manpower Recruitment, Manpower Fulfillment, Sourcing Candidate.

ü Fungsi Pengembangan : Training, Development, Coaching, Mentoring.

ü Fungsi Informasi & Teknologi : Personnel Data base, Sistem Informasi Manajemen SDM (HRIS).

ü Fungsi Pemerliharaan : Industrial Relation, Corporate Social Responsibility.

ü Fungsi Penghargaan dan Penghukuman : Compensation & Benefit, Reward, Termination, Punishment.

ü Fungsi Peningkatan kinerja : Performance Management System, Pay for Performance.

Dari aspek diatas, kebanyakan masih berkutat dalam hal sistem dan prosedur dimana aspek ini sering disebut sebagai sisi Hard Capabilities Organisasi. Perkembangan selanjutnya yang bisa menjadi pertimbangan audit, adalah juga mengaudit aspek Soft Organisasi, antara lain :

* Budaya Organisasi,

* Audit competency staff SDM,

* Audit kepuasan terhadap fungsi SDM.

G. Tahapan Pengembangan Database HRIS

Tahap-tahap proses desain pengembangan SISDM dapat dirinci sebagai berikut :

a. Usulan Kepada Manajemen
Tahap pengusulan berkenaan dengan masalah-masalah umum yang dihadapi organisasi dan diarahkan pada suatu keputusan untuk menyelidiki lebih lanjut. Pada tahap ini, konsep pengembangan SISM diajukan, dan oleh karena itu berbagai parameter system secara keseluruhan dan analisis biaya/manfaat besar perlu diuraikan. Masalah-masalah kebijaka biasanya dibahas, dan dampak system terhadap dinamika organisasi dinyatakan. Tahap ini diakhiri dengan saran-saran untuk manajemen bahwa analisis kebutuhan perlu dilakukan.

b. Analisis Kebutuhan
Tahap ini diarahkan untuk merinci lebih lanjut masalah-masalah umum yang dinyatakan dalam tahap usulan menjadi beberapa sasaran dan spesifikasi pemakai. Tujuan utama tahap ini adalah menemukan masalah-masalah sesungguhnya dan mengembangkan berbagai metode dan strategi untuk menanggapi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Analisis kebutuhan mencakup analisis biaya dan manfaat secara lebih rinci, alternatif-alternatif dalam pengembangan, berbagai masukan keluaran system. “trade offs” dalam pengembangan berbagai pilihan yang mungkin dibahas, dan atas dasar informasi ini manajemen kemudian dapat menentukan apakah proyek dapat dilanjutkan atau memerlikan perubahan-perubahan atau tidak dilanjutkan.

c. Spesifikasi Sistem
Tahap ini memerlukan isi system yang sebenarnya dari sudut pandang pemakai. Berbagai fungsi dasar system dijelaskan serinci mungkin untuk menentukan urutan kegiatan pemerosesan. Semua produk akhir system dan semua masukan yang diperlukan diuraikan. Semua fungsi manual yang disyaratkan ditentukan. Tingkat akurasi dan jangka waktu yang harus dipenuhi system dijabarkan oleh para pemakai

d. Desain Sistem
Dalam tahap desain ini, system keseluruhan dirinci secara spesifik agar semua fungsi dapat diperiksa dan semua program dapat disebutkan. Perancang system menentukan bagaimana SISM akan mencapai sasaran-sasaran yang dirumuskan dalam tahap spesifikasi. Program-program computer dirancang, dan semua konfigurasi perangkat keras (hardwere) dan lunak (softwere) ditentukan. Di samping itu, hubungan antara fungsi-fungsi manusia dan mesin dijelaskan, dan dokumentasi pemakai dan program-program latihan yang sesuai diidentifikasi dan bahan-bahan latihan disusun.

e. Pengembangan Sistem
Program-program computer dibuat dalam tahap ini. Fungsi-fungsi manusia juga dijabarkan dalam bentuk diskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Semua bagian system diuji dengan data yang disuplai dari pemakai. Berbagai program latihan dikembangkan, dan percobaan-percobaan dilaksanakan dalam situasi-situasi uji semu (dummy test) maupun dengan data sesungguhnya.

f. Instalasi Dan Konversi
Setelah pengujian dilingkungan “laboratorium” berhasi, SISM dipasang dilingkungan organisasi pemakai da diuji lagi, sebelum perobaa dilakukan, dengan menggunakan data semu. Keseluruhan SISM kemudian dicoba dengan menggunakan data sesungguhnya, dan para pemakai dilatih tenang cara pengoperasian sistem. Penyesuaian-penyesuaian dilakukan, dan bila system berjalan baik, system lama bias dihentikan.

g. Evaluasi
Kerja SISDM, baru diukur dengan sasaran-sasran yang telah ditetapkan pada tahap-tahap awal. Biaya-biaya penjalanan system, akurasi dan ketepatan laporan, serta berbagai krakteristik operasional lainnya dievaluasi dan dilaporkan kembali kepada manajemen.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Daftar Pustaka

“http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_manajemen_sumber_daya_manusia”
portalHR – www.portalhr.com

http://sisteminformasi.wordpress.com/2007/01/22/karakter-sistem-informasi/

http://sisteminformasi.wordpress.com/2007/01/23/komponen-sistem-informasi/

Iswanti, 2005. Sistem Informasi dari konsep dasar menuju pengadaannya

Tanjung. 2006.Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Grasindo